Jak pisać lepsze ogłoszenia rekrutacyjne
Artykuł w skrócie
- Kontekst ma znaczący wpływ na nasze zachowanie.
- Nawet najmniejsze detale, w tym język, jakim napisane jest ogłoszenie rekrutacyjne, mogą mieć wpływ na ilość, jakość oraz profil kandydatów, zaaplikują na Twoje stanowisko.
- Jeśli chcesz zebrać więcej aplikacji w odpowiedzi na ogłoszenie rekrutacyjne, wykorzystaj do tego społeczny dowód słuszności, efekt niedostatku, awersję do straty oraz słabe więzi społeczne.
- Warto testować różne wersje ogłoszeń, aby zweryfikować ich efektywność w kontekście Twojej firmy oraz stanowiska, na jakie poszukujesz pracowników.
Fakt ten ma zastosowanie również w rekrutacji. Wiesz, że rekruterzy inaczej oceniają kandydatów, zależnie od pory dnia, o której przeprowadzają rozmowę, grubości folderu, w jakim trzymają CV kandydata, a nawet temperatury trzymanego w ręku napoju? (Tak, w serii badań, rekruterzy, którzy podczas rozmów pili ciepłe napoje, oceniali kandydatów jako bardziej hojnych i empatycznych niż rekruterzy, którzy pili zimną wodę.)
Tak samo jak podczas rozmów, tak i w przypadku ogłoszeń rekrutacyjnych, nawet najmniejsze i pozornie nieistotne detale, mogą mieć znaczący wpływ na to, ile aplikacji dostaniesz w odpowiedzi na ogłoszenie oraz jacy kandydaci aplikacje te nadeślą.
Jak wykorzystać odkrycia ekonomii behawioralnej do zwiększenia efektywności ogłoszeń rekrutacyjnych?
Jak zebrać więcej aplikacji w odpowiedzi na ogłoszenie rekrutacyjne?
Rada #1: Wykorzystaj społeczny dowód słuszności
Człowiek to istota społeczna. Mamy tendencję do podążania za tłumem. Jak pokazują badania behawioralne, więcej osób wysyła aplikacje w odpowiedzi na ogłoszenia internetowe, gdy pokazane jest na nich, ile osób już zaaplikowało lub kliknęło na daną ofertę. Zatem jeśli chcesz zbudować percepcję popularności swojej oferty, dodaj do ogłoszenia informację o tym, ile osób już zaaplikowało na dane stanowisko.
Rada #2: Zminimalizuj koszty związane z aplikowaniem na stanowisko
Czy zdarzyło Ci się kiedyś, pomimo najszczerszych chęci, nie pójść poćwiczyć, bo nie chciało Ci się założyć butów? Albo nie skorzystać z atrakcyjnej promocji, bo nie chciało Ci się podejść do komputera? Nie jesteś sam. Setki badań i case'ów behawioralnych pokazują, że nawet najmniejsza bariera może nas zniechęcić do działania. Racjonalnie wiemy, że bariera ta jest kompletną pierdołą, ale w praktyce staje się ona przeszkodą. Ułatw kandydatom aplikowanie do Twojej firmy poprzez zminimalizowanie liczby kroków i kliknięć, jakie trzeba wykonać, aby przesłać aplikację. Nie zakładaj, że jeśli ludziom zależy na pracy, to na pewno wyślą do Ciebie swoje CV i list motywacyjny.
Rada #3: Graj na awersji do straty
Bardziej nas bolą straty, niż cieszymy się z tej samej wielkości zysków. Jeśli zgubię 100 PLN, to będzie mnie to bolało mniej więcej dwa razy bardziej, niż bym się cieszyła ze znalezienia 100 PLN. Ta pułapka myślenia to tzw. awersja do straty i można ją wykorzystać jako efektywne narzędzie zmiany zachowań. Aby to zrobić, w ogłoszeniach rekrutacyjnych podkreślaj, co może stracić osoba, jeśli nie zaaplikuje na dane stanowisko. Nie mów tylko o tym, co kandydat może zyskać.
Rada #4: Stwórz percepcję niedostatku
Ze względu na to, jak ukształtowała nas ewolucja, bardziej cenimy rzeczy trudno dostępne i oferty limitowane w czasie. Aby zwiększyć percepcję atrakcyjności swojej oferty, podkreśl jej ograniczenie w czasie, na przykład poprzez pokazanie, jak mało dni zostało do końca okresu aplikacji.
Rada #5: Wykorzystuj słabe więzi społeczne
Nie wiem, czy ktoś kiedyś odkrył, dlaczego jak jest, ale jak pokazują badania behawioralne, mamy tendencję do dzielenia się informacjami o ofertach pracy, z dalszymi znajomymi, nie z przyjaciółmi. Równocześnie badania behawioralne pokazują, że kandydaci z polecenia są później lepszymi pracownikami niż osoby „z ulicy”. Zatem jeśli chcesz pozyskać więcej aplikacji o wyższym potencjalne, poproś swoich znajomych oraz pracowników swojej firmy o przekazanie dalej w swoich sieciach społecznych informacji o rekrutacjach, jakie prowadzisz, aby dotrzeć do osób o tzw. drugim i trzecim stopniu separacji.
Jak zwiększyć różnorodność pracowników w firmie?
Wiele firm ma problem z homogenicznością pracowników. Najbardziej widocznym objawem takiego braku różnorodności jest zatrudnianie pracowników tej samej płci, np. panów w IT, pań w HR. Poniżej znajdziesz kilka rad, płynących z badań behawioralnych, które pomogą Ci skłonić kobiety vs. mężczyzn do aplikowania na stanowiska pracy, na które rekrutujesz.
Rada #6: Odpowiednio opisz wymagania na dane stanowisko
Kobiety mają tendencję do aplikowania na stanowiska tylko wtedy, gdy spełniają wszystkie podane w ogłoszeniu wymagania. Mężczyźni aplikują już wtedy, gdy spełniają zaledwie 60% wymagań. Zatem, zależnie od tego, kogo chcesz zrekrutować, przygotuj odpowiednio treść ogłoszenia. Jeśli w Twojej firmie brakuje kobiet, wypisz tylko te umiejętności i doświadczenia, które są konieczne na danym stanowisku, szczególnie jeśli szukasz kobiety na stanowisko managerskie.
Rada #7: Dopasuj język do płci pożądanych kandydatów
Mniej kobiet wysyła aplikacje w odpowiedzi na ogłoszenia zawierające stereotypowe męskie określenia, takie jak np.. „Nauczysz się, jak działa biznes” czy „Promujemy pracowników, aby byli dumni ze swojej kariery”. Jeśli chcesz, aby to kobiety aplikowały do Twojej firmy, użyj bardziej kobiecych określeń, jak na przykład “dbamy o pracowników” czy “rozwiniesz swoje umiejętności”.
Co jeszcze warto robić?
Rada #8: Testuj, testuj, testuj
Ponieważ kontekst ma tak znaczący wpływ na zachowanie, małe zmiany w treści ogłoszenia rekrutacyjnego mogą mieć istotny wpływ na jego odbiór przez kandydatów, a tym samym jego efektywność. Mechanizm ten nazywany jest ramowaniem.
Badania nad ramowaniem pokazują, że ten sam komunikat może być postrzegany jako mniej lub bardziej atrakcyjny, zależnie od tego, jak jest ujęty. Pomimo tego, że jogurt, który jest w 99% beztłuszczowy to taki sam jogurt, który ma 1% tłuszczu, konsumenci wolą ten pierwszy.
Kilka rad dotyczących tego, jak wykorzystać ramowanie, znajdziesz w tym wpisie. Prawda jednak jest taka, że istnieje nieskończona liczba sposobów na napisanie tego samego ogłoszenia rekrutacyjnego i pewnie nie doczekamy czasów, kiedy naukowcy przebadają wszystkie z nich. Nie czekaj zatem na czarne-na-białym wyniki badań. Wyrób nawyk przygotowywania kilku treści tego samego ogłoszenia i testowania, która wersja jest najlepsza z punktu widzenia ilości, jakości oraz profilu kandydatów, np. poprzez zamieszczenie każdej wersji na portalu rekrutacyjnym na kilka dni, a po przetestowaniu dwóch lub trzech takich wersji, wybrania i zamieszczenia na cały okres rekrutacji tej, która w takim badaniu pilotażowym była najbardziej efektywna.
