Jak rekrutować, aby zatrudniać najlepszych
Artykuł w skrócie
- Rekruterzy zazwyczaj nieświadomie oceniają kandydatów na podstawie pierwszego wrażenia oraz nieistotnych z punktu widzenia ich późniejszej efektywności zawodowej cech. Te nieobiektywne oceny są efektem m.in selektywnej percepcji.
- Lepsze efekty biznesowe przynosi zapewnienie identycznych warunków każdemu z kandydatów, ustalenie z góry kryteriów, na jakich kandydaci będą oceniani oraz powierzenie każdego z etapów procesu rekrutacji innej osobie.
- Aby poprawić proces rekrutacji, warto również oceniać CV anonimowo i grupowo.
Choć może Ci się wydawać, że problemy te nie dotyczą Ciebie, wiedz, że nam ludziom zawsze się wydaje, że pułapki myślenia nas nie dotyczą i że my jesteśmy bardziej racjonalni od innych (to też jest pułapka myślenia, tzw. naiwny realizm).
Jakie implikacje dla procesu rekrutacji ma takie podejmowanie decyzji? Gdy dokonasz szybkiej, nieświadomej oceny, zaczynasz mieć faworytów wśród kandydatów. Twoje oceny i „intuicja” nie bazują jednak na żadnych racjonalnych kryteriach, które w wiarygodny sposób prognozują, jak efektywny na danym stanowisku będzie kandydat. Tymczasem masz swojego faworyta (lub kogoś przedwcześnie dyskwalifikujesz), w efekcie czego pozostałych kandydatów oceniasz jeszcze mniej obiektywnie, widząc i słysząc tylko te ich cechy i aspekty ich doświadczenia, które potwierdzają Twoją opinię (jest to tzw. selektywna percepcja).
Co zatem robić, aby być bardziej obiektywnym w swoich ocenach kandydatów? Jak zmodyfikować proces rekrutacji, aby maksymalizować szansę zatrudnienia osób, które będą miały najlepsze możliwe wyniki na danych stanowiskach?
Na dobry początek
Rada #1: Poproś kilku różnych rekruterów o pracę nad tym samym projektem
Mamy tendencję do zatrudniania osób, które są podobne do nas — które mają podobne hobby, doświadczenia, a nawet sposób mówienia. Jeśli chcesz mieć w firmie pracowników o różnorodnych kompetencjach, powierz rekrutację kilku różnorodnym osobom. Niech inna osoba dokona wstępnej selekcji CV, inne przeprowadzi rozmowy rekrutacyjne, a jeszcze inna niech wybierze najlepszego kandydata na dane stanowisko na podstawie zebranych podczas całej rekrutacji danych.
Lepsza selekcja CV
Rada #2: Oceniaj CV w grupach, po kilka na raz
Nie czytaj każdego CV w całości i oddzielnie. Zamiast tego, porównuj CV w grupach, kładąc je obok siebie i porównując po kolei poszczególne ich elementy.
Rada #3: Oceniaj anonimowe CV
Podstawą naszych szybkich osądów są powierzchowne informacje, takie jak imię czy wygląd kandydata — cechy, które, jak pokazują analizy, nie mają przełożenia na późniejszą efektywność zawodową. Jeśli chcesz być bardziej obiektywny w selekcji pracowników i zwiększyć szansę, że Twoja ocena będzie bazowała na tych aspektach doświadczenia pracownika, które mają realne przełożenie na efektywność w pracy, usuń z CV imiona, nazwiska oraz zdjęcia kandydatów, zanim zaczniesz je oglądać.
Lepsze rozmowy rekrutacyjne
Rada #4: Zapewnij identyczne warunki wszystkim kandydatom
Choć pewnie nie zdajesz sobie z tego sprawy, jak pokazują badania behawioralne, nawet najmniejsze detale otoczenia rekrutacyjnego mają wpływ na to, jak oceniasz kandydatów. Rekruterzy dokonują innych ocen zależnie od pory dnia, w jakiej prowadzą rozmowy; od tego, czy mają ciepły czy zimny napój w ręku podczas rozmowy; czy od grubości folderu, w jakim trzymają CV kandydatów. Jeśli chcesz bardziej obiektywnie ocenić potencjał kandydatów, zapewnij identyczne warunki wszystkim osobom, które zapraszasz na rozmowy.
Rada #5: Niech celem wywiadu będzie tylko zebranie informacji
Mamy tendencję do dokonywania szybkich ocen. Oceny te rzadko są dobrą prognozą późniejszych wyników i zaangażowania pracowników. Jeśli chcesz rekrutować lepszych pracowników, obierz jako cel rozmów rekrutacyjnych jedynie zebranie informacji na temat kandydatów, a nie dokonanie (wstępnej) oceny osoby. Po przeprowadzeniu wszystkich wywiadów, włącz do procesu selekcji osoby, które nie prowadziły wywiadów i niech one, na podstawie zebranych przez Ciebie danych, dokonają wyboru.
Rada #6: Odpuść typową rozmowę rekrutacyjną na rzecz wywiadów strukturyzowanych
Korelacja między ocenami, jakie dostają kandydaci podczas rozmów, a ich późniejszymi wynikami w pracy jest niska i nieistotna statystycznie. Jest to kolejna konsekwencja tego, że mamy tendencję do oceniania na podstawie pierwszego wrażenia. Te oceny wpływają na Twoją percepcję kandydata, nawet jeśli były dokonane na podstawie nieistotnych cech, takich jak koloru włosów.
Wywiady ustrukturyzowane pomagają lepiej niż tradycyjne rozmowy rekrutacyjne prognozować performance kandydata na danym stanowisku. Przed rozpoczęciem wywiadów, wybierzcie wraz z zespołem oraz managerem istotne dla danego stanowiska kryteria oceny i ustalcie z góry, jakie pytania zostaną zadane wszystkim kandydatom na to stanowisko. Podczas rozmów trzymajcie się scenariusza. Niech rekruterzy ocenią kandydatów tylko na tych wymiarach. Dopiero po dokonaniu takich oceny, zsumujcie przyznane każdemu kandydatowi punkty i zatrudnijcie osobę, która otrzymała najwięcej punktów.
Rada #7: Korzystaj z testów
Standaryzowane testy i testy umiejętności kognitywnych są jednym z najlepszych predyktorów późniejszych wyników na stanowisku, szczególnie w przypadku stanowisk wymagających złożonego myślenia. Jeśli możesz, nie opieraj procesu rekrutacji tylko na wywiadach. Poproś kandydatów o wypełnienie odpowiednich testów, aby lepiej móc oszacować ich potencjał.
